လိုတာမရ ရတာမလို နဲ့ Myanmar Labor Forces ပြဿနာများ (ဖတ်ရန်ကြာချိန် ၅ မိနစ်)

 ဒီရက်ပိုင်း အတွင်း Recruitment Specialists တွေနဲ့ အလုပ်ရှာနေတဲ့ Candidates တွေ ကြားက အကြောင်းလေးတွေ ကြားဖန်/မြင်ဖန် များလာတော့ HR Subject ကို ကျွမ်းကျင်သူ ၁ ယောက် မဟုတ်ပေမယ့် စဉ်းစားမိတဲ့ အချက်လေး တွေကို ကိုယ့်ရဲ့ Learning Experiences လေးနဲ့ ချင့်ချိန်ပြီးတော့ ဝေမျှ ပေးချင်ပါတယ်။ 

မြန်မာပြည်မှာ လူရှာရခက်လာပြီ လို့ပြောပြောနေကြတာတွေ ရှိသလို ရှိတဲ့ Labor Forces က Skillful မဖြစ်ဘူးတို့၊ Organization ရဲ့ Culture နဲ့ ဖြစ်မှာ မဟုတ်ဘူးတို့ အစရှိတဲ့ အချက်တွေက ခုရေတွင်းတူး ခုရေကြည် သောက်ချင်တယ်ဆိုတဲ့ အချက်ထက်ကို ကျော်လွန်ပြီး ရေတွင်းက မတူးရသေးဘူး ရေက မကြည်ဘူးပဲ ဝေဖန် နေတဲ့ အနေထားလို့ပဲ မြင်ပါတယ်။ 

ဒါကြောင့်မို့ တကယ်တမ်းမှာ  Position or Role ၁ ခု အတွက် recruitment လုပ်ဖို့ လိုအပ်လာပြီဆိုရင် ခုနပြောတဲ့ အချက် တွေထက် Logical and Practical reason ကျဖို့အတွက် A Leader's Concept ၁ ခု ကို CEO တစ် ယောက်ရဲ့ Guideline လေးတွေက နေ  သင်ယူခဲ့ရတာလေးတွေကို ဝေမျှပေးချင်ပါတယ်။ ကိုယ်တိုင်ကလည်း သူ့ရဲ့ Employee ၁  ယောက်ဖြစ်ခဲ့ဖူးသလို Ownership point of view ကနေ Leader ၁ ယောက် အနေနဲ့ မတူညီတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်တွေက အလုပ်တွေကို မတူညီတဲ့ လူတွေအများကြီးနဲ့ လည်း လုပ်ခဲ့ဖူးတဲ့ အ တွေ့အကြုံလေး တွေကို ပြန်လည် ဝေမျှ ပေးသွားမှာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ 

CEO ရဲ့ Conceptual Guideline ထဲမှာ to recruit or onboarding new comer analysis မှာ ဒီလူက organization မှာ တန်း fit ဖြစ်မယ်လို့  ဒီတိုင်း a moment assumption လုပ်တာထက် ကိုယ်သွားချင်တဲ့ Objective ခရီးတခုကို new joiner နဲ့ အတူတူသွားဖို့ဆိုရင် Right Person to the Right Bus ဖြစ်နိုင်မလား ? Right Person on the Right Bus ဖြစ်လာရင် သူ့အတွက် Right Person on the Right Seat of the Right Bus ဖြစ်နေပြီလား နဲ့ နောက်ဆုံး  To become a Right Driver of the Right Bus together with us ဖြစ်မလားဆိုတဲ့ အချက်တွေကို အဆင့်အလိုက် Job Fit, Team Fit and Culture Fit ၁ ခု ချင်းစီမှာ အကဲဖြတ်ဖို့လိုအပ်တယ်လို့ အကြံပေးထားပါတယ်။

Primary Objective အနေနဲ့ Right Person to the Right Bus (Job Fit) အရင်ဖြစ်သင့်ပြီး Right Person to the Right Seat in the Right Bus (Team Fit) ဖြစ်ဖို့ကတော့ Secondary Stage ဖြစ်လာမှာ လို့ဆိုတဲ့ ယူဆချက်ကို အတော်လေး လက်ခံမိပါတယ်။ ဒီ ၂ ချက်ကိုက်မှသာ Future မှာ Right Driver of the Right Bus to lead others together (Culture Fit)  ဖြစ်ပြီး ရေရှည်အတူတကွဆက်လက်သွားနိုင်မှာ လို့ မြင်ပါတယ်။  

Primary နဲ့ Secondary Stage ၂ ခု အ ခြေနေက လည်း ကိုယ့် company အကြောင်း သူတို့ကလည်း မသိသလို သူတို့ အကြောင်းကိုလည်း ကိုယ့် company က မသိသေးတာမို့ ၁ ခုနဲ့ ၁ခု ကြားမှာ Trust-building နဲ့ bonding အစရှိတဲ့ အချက်တွေကို Probation 3-6 months အကြားမှာ တည်ဆောက် ယူကြရမယ့် အချိန်ဖြစ်ပါတယ်။ 

ပထမဦးဆုံး Right Person to the Right Bus ဖြစ်ဖို့ အတွက်ဆိုရင် Candidate အများစုက Job Fit အ နေနဲ့ Physical Evidences အဖြစ် သူတို့ ရဲ့ CV, Resume မှာပါတဲ့ Hard Skills တွေ, Screening နဲ့ 1st Time Interview တွေက တဆင့် သိမြင်နိုင်တာကြောင့် သူတို့ရဲ့ Working Experiences, Hard Skills တွေက Business or Organization ရဲ့ လိုအပ်တဲ့ Role တစ်ခုအတွက် အ ထောက်ကူဖြစ်/မဖြစ်နဲ့ ကိုက်ညီ မှု ရှိဖို့ ဆန်းစစ်နိုင်ပါတယ်။

ပြီးတော့မှ Right Person to the Right Seat in the Right Bus ဖြစ်ဖို့ ဆိုရင် သူတို့ တကယ်အလုပ်လုပ်ရတဲ့ အချိန်ကြမှ Cross-Functional Teams တွေ နဲ့ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု တွေ၊ Working & Communication Styles၊ Personal Behaviors and Manners, Procedures Apply လုပ်မှု အစရှိတာတွေက အားလုံးအတွက် အဆင်ပြေမှသာ Team Fit ဖြစ်နိုင်ပြီး ဒီလူတွေနဲ့ အတူ ဆက်လက် အနာဂတ် ဆီကို လက်တွဲသွားနိုင်မှာ ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

အပေါ်ကအချက်တွေက  ရေတို (3-6 months) မှာ Job Fit / Team Fit အချက်ကို ကိုက်ညီ မှု ရှိ/မရှိ ဆန်းစစ်နိင် ပေမယ့် ရေရှည်မှာတော့ Future Leader ၁ ယောက် အနေနဲ့ Leading the Right Bus as a Right Driver (Culture Fit) ဖြစ်ဖို့ အတွက်ဆိုရင် Company ရဲ့ Business's Directions, Objectives နဲ့ Goals တွေက ထိုသူတို့ အတွက် Meaningful and Proud to deliver ဖြစ်မှသာ Culture Fit ဖြစ်နိုင်မှာ ဖြစ်ပြီး ဒီလူကို ရေရှည်အတွက် ကောင်းမွန် အောင် ထိန်းသိမ်းထားနိုင်မှာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ Culture Fit ဖြစ်/မဖြစ်ဆိုတာက Bias တွေ အလွန်များပြီး Subjective matters ၁ ခု ဖြစ်တာ ကြောင့် သူတို့နဲ့ ထိတွေ့ရတဲ့ Departments တွေ Colleagues တွေ Organization's Practices တွေ အပြင် Top Managements, Mentors အစရှိတဲ့ Bottom To Top အကုန်လုံးက သက်ဆိုင်ပါတယ်။ 

ဒါကြောင့်မို့ တကယ်တမ်းမှာ ရေတို အတွက် Paperworks တွေ ကြည့် ပြီး သုံးသပ် နေမယ့် အစား ပိုပြီး Logical လည်းဖြစ်၊ Practical လည်း ဖြစ်နိုင်ဖို့အတွက် Fit ၂ ခု ဖြစ်တဲ့ Job Fit and Team Fit ကို သာအရင် သုံးသပ်ဖို့ လိုအပ်ပြီး Employer နဲ့ Employee ကြား Mutual winning ဖြစ်စေနိုင်မယ့် Specific timeframe ၁ခု အတွင်းမှာ tangible ဖြစ်တဲ့ Performance metrics တွေနဲ့ တိုင်းတာနိုင်ဖို့ ညှိနှိုင်းနိုင်ကြပါ စေလို့ အကြံပြုလိုက်ချင်ပါတယ်။ တစ်ခုခု အသုံးတည့်မယ်လို့ မျှော်လင့်ပါတယ်။